Pengiktirafan Pekerja 101 - Bagaimana Menghargai kerja Pasukan anda

Prinsip Panduan dan Tips yang Boleh Dikesan untuk Pengiktirafan Pekerja yang berkesan dalam organisasi yang berkembang pesat (contohnya Startups)

"Orang ramai jarang akan bekerja pada potensi maksimum mereka di bawah kritikan, tetapi penghargaan yang jujur ​​membawa yang terbaik" - Dale Carnegie

Sekiranya syarikat anda menjalankan sebarang kaji selidik dalaman untuk mengukur kebahagiaan keseluruhan pekerja anda, kemungkinannya adalah "tidak menerima pengiktirafan cukup" yang tinggi di kalangan kawasan ketidakpuasan pekerja.

Kenapa anda perlu mengambil berat tentang Pengiktirafan Pekerja sebagai sebuah syarikat?

Banyak penyelidikan membuktikan bahawa menerima pengiktirafan lebih banyak adalah antara faktor yang paling penting dalam mendorong pekerja anda untuk menyampaikan prestasi yang lebih tinggi.

Satu kajian oleh Harvard Business Reviews, mengenai JetBlue penerbangan Amerika kos rendah, mendedahkan bahawa untuk setiap kenaikan 10% dalam laporan orang yang diiktiraf, JetBlue menyaksikan peningkatan pengekalan 3% dan kenaikan 2% dalam penglibatan.

Memberi syarikat-syarikat kos yang besar yang dikenakan untuk menggantikan pekerja, ia harus menjadi tidak ada gunanya untuk mana-mana organisasi untuk mengiktiraf salah satu keutamaan organisasi mereka.

Ini amat penting untuk permulaan dan organisasi yang berkembang pesat, di mana bahagian besar dari tenaga kerja pengurusan adalah pengalaman pertama dalam menguruskan pasukan.

Di bawah 5 prinsip yang boleh diguna pakai oleh mana-mana pengurus dalam mempromosikan penghargaan dalam pasukan mereka, bersama-sama dengan beberapa contoh amalan konkrit yang telah kami perkenalkan di iPrice, untuk menghargai salah satu tiang budaya syarikat kami.

1) Berikan pujian yang jujur ​​dan spesifik

Penampilan penghargaan anda akan kehilangan makna sepenuhnya jika anda mengikuti "kalendar pengiktirafan". Setiap orang dalam pasukan anda harus diiktiraf pada satu ketika, tetapi hanya pada masa yang tepat, apabila dia / dia benar-benar layak.

Berterima kasih kepada seseorang untuk "kerja yang baik" atau "kerja keras" tidak mencukupi. Anda perlu dapat memuji pujian dengan penjelasan khusus tentang mengapa ia penting bagi anda dan syarikat. Kenapa tindakan itu membawa anda satu langkah lebih dekat kepada matlamat yang telah anda tetapkan?

Untuk berbuat demikian, anda perlu tahu dengan tepat fakta-fakta dan siapa yang menyumbang kepadanya. Dalam majoriti kes, output tidak akan menjadi hasil daripada satu orang. Sekiranya anda tidak pasti mengenainya, sebelum memuji orang lain secara terbuka, tanya kepada orang yang anda tahu menyumbang kepada hasil keseluruhan senarai penyumbang.

Pujian berikutan perkongsian Go-Live dari iPrice dengan Samsung Indonesia

Cobalah juga untuk membuat pujian anda tepat pada masanya, tanpa menunggu sebarang penilaian prestasi bulanan / suku / tahunan formal. Menunggu terlalu lama akan meningkatkan kemungkinan anda akan melupakan fakta dan pujian anda tidak akan dijumpai sebagai tulen.

2) Pujian di khalayak ramai, mengkritik secara peribadi

Pujian umum memberi lebih banyak berat kepada penghargaan anda, oleh itu memberi insentif kepada orang untuk melakukan lebih banyak perkara yang sama. Ia juga memberi peluang kepada anda untuk mengulangi nilai syarikat kepada pasukan anda dan kepada seluruh syarikat.

Pengecualian utama kepada peraturan ini ialah jika anda tahu orang yang menerima pujian itu tidak selesa dengan apa-apa pengiktirafan awam. Sebagai pengurus, anda bertanggungjawab untuk mengetahui dengan baik pekerja anda agar dapat menyesuaikan penghantaran mengikut keinginan / keutamaannya.

Apabila ia datang kepada kritikan, mana-mana paparan awam akan paling sering mendatangkan kesan negatif. Ia menjadikannya lebih sukar bagi penerima untuk menerimanya, kerana pemicu reaksi pertahanan semulajadi. Jika anda perlu mengkritik melalui e-mel, balaslah kepada individu yang membuang mana-mana orang lain dalam benang e-mel.

(Variasi di atas adalah diktum Warren Buffet - "Pujian dengan nama, mengkritik mengikut kategori").

3) Pujian tidak boleh datang hanya dari pengurus langsung

Walaupun bahagian pujian yang adil wajar diperoleh daripada pengurus langsung pekerja, anda harus cuba memberi insentif pujian untuk mengalir dari / ke arah lain juga. Khususnya:

  • Pujian mendatar di kalangan ahli pasukan anda: mungkin bentuk pengiktirafan yang paling penting, selepas pujian yang datang dari pengurus langsung. Mempunyai budaya penghargaan timbal balik di antara ahli pasukan anda 'akan pergi jauh dalam meningkatkan harmoni pasukan anda dan oleh itu produktiviti mereka. Cukuplah untuk mengatakan, mereka adalah orang-orang yang memahami kerja sehari-hari lebih baik daripada orang lain. Penghargaan dari rakan sebaya anda akan dianggap sebagai lebih tulen.
iPrice Content Marketing team meraikan artikel pertama di TechInAsia dari peserta baru kami
  • Pujian dari pihak pengurusan atasan: sebagai pengurus, anda juga harus memuji laporan anda sehingga ke C-Level / CEO. Kemudian anda boleh lulus komen yang anda kumpulkan dari mereka kembali kepada pekerja anda. Saya dapati pilihan yang lebih baik daripada menghantar e-mel kepada penyelia anda sendiri dan membuat laporan anda. Dalam kebanyakan kes, ia seolah-olah saya cara untuk menjadikan diri anda (pengurus) kelihatan lebih baik daripada pekerja.
  • Pujian merentas pasukan: kedudukan anda sebagai pengurus biasanya memberikan anda keterlihatan mengenai aktiviti dan komunikasi pasukan lain, yang laporan anda tidak mempunyai akses kepada. Sekiranya anda melihat apa-apa bentuk penghargaan secara tidak langsung untuk kerja yang dilakukan oleh mana-mana laporan anda dalam komunikasi tersebut, pastikan untuk memberitahu mereka.
Berkongsi pujian di seluruh pasukan

Satu contoh boleh menjadi persembahan yang dilakukan oleh jabatan Jualan yang memaparkan beberapa kerja yang dilakukan oleh pasukan Pemasaran. Sebagai Pengurus Pemasaran hipotetikal, mengapa tidak membuat penghargaan tersirat jelas dengan meneruskan persembahan sedemikian kepada ahli pasukan anda?

4) Rayakan kerja yang dilakukan, bukan hanya keputusan akhir

Usaha yang dilakukan oleh pekerja anda dalam mencapai matlamat mereka sepenuhnya di bawah kawalan mereka, hasil akhirnya sering tidak.

Hidup oleh dictum popular "satu-satunya perkara yang penting adalah hasilnya" boleh membawa kepada gangguan motivasi serius. Hal ini terutama berlaku untuk startups, yang beroperasi dengan definisi dalam keadaan pasaran yang sangat tidak menentu.

Kepada yang lain melampau, anda tidak boleh memuji pekerja anda dengan hanya mengikuti "prosedur" lalai, yang boleh memberi kesan negatif kepada kemampuan syarikat anda untuk berinovasi. Anda mendorong mereka untuk bekerja keras dan kreatif yang mungkin untuk mencapai matlamat syarikat. Ia menjadi tanggungjawab anda sebagai pengurus untuk mengetahui tugas harian mereka dengan cukup baik untuk dapat menilai faktor mana yang berada di bawah kendali mereka dan yang tidak.

Alasan kedua untuk memuji pekerja anda sebelum mencapai keputusan akhir ialah dengan meraikan kemenangan kecil menengah, anda boleh memastikan pasukan bermotivasi untuk projek jangka panjang.

5) Mengedarkan pujian secara merata

Sekiranya anda bernasib baik untuk mempunyai satu atau beberapa pasukan anda yang secara konsisten berada di atas dan di luar dan terus menghancurkan sasaran sasaran, risiko adalah untuk memusatkan pujian anda kepada satu atau beberapa pekerja anda sahaja.

Hal ini dapat menyebabkan penerima pujian merasa tidak nyaman dan dapat menciptakan budaya iri dan cemburu dalam tim Anda. Anda tidak mahu ini berlaku.

Cobalah untuk menyebarkan pujian sebagai sama seperti yang anda boleh dalam pasukan anda, dengan lebih menumpukan pada peningkatan relatif setiap pekerja anda. Selagi arahnya adalah yang betul, tidak kira betapa kecil penambahbaikan, anda ingin menghantar isyarat dorongan untuk memberi insentif kepada orang untuk melakukan lebih banyak perkara yang sama.

Apa yang boleh anda lakukan sebagai syarikat untuk memberi insentif kepada budaya penghargaan?

Di iPrice, kami baru-baru ini telah memperkenalkan dua amalan seluruh syarikat untuk memberi insentif lebih banyak penyebaran budaya penghargaan.

'Whoops the Monkey'

Kredit penuh untuk idea ini kepada Kim Scott (@kimballscott), bekas eksekutif Google dan Apple dan pengarang Radical Candor (yang dengan sendirinya merupakan buku pengurusan hebat btw).

Berikut adalah idea yang terdiri daripada:

Dan Woods, yang merupakan CTO pada permulaan di mana saya bekerja pada tahun 1990-an, telah membangunkan sistem yang paling murah dan berkesan untuk menggalakkan pujian dan kritikan terhadap pasukan yang pernah saya lihat. Dia menggunakan ikan paus yang disumbat (kadangkala anjing) untuk menggalakkan pujian dan monyet boneka untuk menggalakkan kritikan diri orang ramai. Saya mengagumi sistemnya dengan begitu banyak saya mencuri, dan mungkin alat pengurusan tunggal saya yang paling berkesan pada kedua-dua Jus dan Google.
Paus - Inilah caranya: Di setiap mesyuarat semua tangan, saya menjemput orang untuk menamakan satu sama lain untuk memenangi paus pembunuh selama seminggu. Idea ini adalah untuk mendapatkan orang dari pasukan untuk berdiri dan bercakap tentang kerja luar biasa yang mereka lihat orang lain. Pemenang ikan paus pada minggu sebelumnya memutuskan siapa yang patut mendapat ikan paus minggu ini.
Monyet - Seterusnya, orang menamakan diri mereka untuk monyet boneka, yang kami namakan "Whoops." Jika sesiapa yang mengacaukan minggu itu, dia boleh berdiri, bercerita, dapatkan pengampunan secara automatik, dan membantu menghalang orang lain daripada membuat sama kesilapan.

Dan satu contoh pelaksanaannya dalam mesyuarat 'tangan-tangan' Google Adsense:

Kami telah memperkenalkan amalan yang sama dalam semua mesyuarat mingguan iPrice dan ia juga berfungsi dengan baik untuk kami. Kami hanya menambah sentuhan peribadi kami sendiri, dengan menggantikan Paus dan Monyet dengan Lion and a Rooster sebaliknya :)

iPrice's Rooster

#ThankYou channel Slack

Kami baru-baru ini mencipta saluran Slack yang berdedikasi, untuk menunjukkan penghargaan kepada sesiapa yang telah menyumbang dalam membuat hari lain seseorang lebih gembira. Hanya satu peraturan untuk diikuti: tidak kira betapa kecilnya sumbangannya.

#thankyou channel Slack in iPrice

Kurang daripada 48h selepas melancarkannya, ia telah meningkat sebagai saluran paling popular di Slack syarikat kami.

Kesimpulannya

Sebagai eksperimen saluran #thankyou kami dapat mengesahkan, ungkapan rasa syukur itu menular dan boleh menyebar seperti kebakaran di dalam organisasi anda.

Atau dalam istilah yang lebih akademik, mengutip kata-kata Lea Waters:

Melalui jangkitan dan kesan ketinggian, ungkapan rasa terima kasih diperkukuhkan di seluruh organisasi dan secara beransur-ansur berkembang, yang mempunyai potensi untuk mempengaruhi secara positif kepuasan kerja semua pekerja

Prinsip yang terakhir dan terpenting adalah mengupah orang yang sangat dan benar-benar MENJAGA mengenai orang yang mereka bekerjasama. Jika pengurus anda benar-benar menghargai kerja pasukan mereka, dapatkan kegembiraan melihat pekerja mereka berkembang dan membuat perkembangan kerjaya mereka sebagai salah satu keutamaan mereka, mengucapkan terima kasih kepada mereka akan datang secara semula jadi.

Untuk membuat kesimpulan, memetik David Novak dan artikel HBRnya:

Ingat, pengiktirafan adalah keistimewaan, bukan hanya item lain dalam senarai tugas anda. Sebagai pemimpin, anda mempunyai keistimewaan untuk memberi makan jiwa orang dan membantu mereka merasa hebat tentang diri mereka sendiri. Dan dengan memberi makan jiwa mereka, awak akan memberi makan kepada anda sebagai balasan.

Terima kasih kerana membaca artikel - Jika anda suka membaca, sila berikan hati di bawah atau mengesyorkan supaya orang lain dapat mencarinya juga :)

Kisah ini diterbitkan dalam penerbitan The Startup, Medium diikuti oleh lebih daripada 255,410 orang.

Langgan untuk mendapatkan cerita teratas di sini.